Corte di Cassazione, IV – Lavoro civile, ordinanza 1 dicembre 2025, n. 31367

Non serve che ci sia un vero e proprio mobbing perché un lavoratore possa ottenere il risarcimento: : anche un ambiente di lavoro stressogeno, se causato dalla condotta del datore, può ledere la salute psicofisica e attivare il diritto al risarcimento del danno.

La vicenda

Rigettata la domanda della lavoratrice proposta nei confronti di due società, per l’ accertamento di un comportamento di mobbing nell’ambiente di lavoro, nel periodo 2012-giugno 2014, e di conseguente condanna al risarcimento del danno.

Il giudizio di secondo grado ha escluso la configurazione di un comportamento di prevaricazione, intimidatorio e vessatorio tenuto in maniera continua e teso ad emarginare e isolare la lavoratrice, in quanto era emersa una condotta spesso contraria alle elementari regole di buona educazione ma pur sempre preordinata al soddisfacimento di necessità ed esigenze di servizio e oggettivamente giustificata da disservizi attribuiti alla lavoratrice stessa. La stessa lavoratrice aveva delineato la figura del datore di lavoro come notoriamente autoritaria ed irrispettosa, in termini generali, delle regole fissate a tutela dei lavoratori. La Corte di appello ha evidenziato che le patologie psicosomatiche lamentate dalla lavoratrice e acclarate in sede di CTU non apparivano causalmente collegate a precise condotte datoriali di oggettiva valenza mobbizzante.

Il ricorso in Cassazione

Deduce una decisione contraria al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di mobbing che non esclude che un datore di lavoro irrispettoso e che viola le regole poste a tutela dei lavoratori non possa adottare comportamenti vessatori. Lamenta, anche, le conclusioni della CTU, rilevando che non appare provata quella minima vis nociva che verosimilmente li collochi [le condotte datoriali] all’origine degli accertati disturbi.

La Corte, inoltre, non avrebbe valutato due certificati medici (redatti dal Medico di famiglia della lavoratrice, che era, altresì, Medico Competente per entrambe le società) dai quali risultavano specifiche patologie della lavoratrice, collegate altresì al suo stato di gravidanza, e ricondotte a vessazioni in ambiente di lavoro, e avrebbe gravato la lavoratrice il difetto di prova circa la legittimità di svariate contestazioni disciplinari (e relative sanzioni) adottate dal datore di lavoro successivamente alla comunicazione dello stato di gravidanza; la Corte territoriale, inoltre, ha posto a fondamento della pronuncia fatti (l’intento provocatorio della lavoratrice) mai dedotti da alcuna delle parti.

Le censure sono fondate.

Non solo mobbing

La Corte territoriale ha escluso la configurazione di una condotta di mobbing del datore di lavoro sottolineando “la mancanza di un intento persecutorio tale da unificare i vari episodi dedotti nel ricorso introduttivo del giudizio ed emersi nell’ambito della istruttoria, e riconducendo il comportamento autoritario ed irrispettoso delle regole fissate a tutela dei lavoratori alla conflittualità generale che contraddistingueva l’ambiente di lavoro e al soddisfacimento di esigenze di servizio.”

Ebbene, una situazione di costrizione ambientale è configurabile anche a prescindere dalla concreta individuazione di un mobbing e da una eventuale particolare sensibilità, ovvero suscettibilità del dipendente.

La violazione da parte del datore di lavoro dell’art. 2087 c.c. ha natura contrattuale e la parte che subisce l’inadempimento non deve dimostrare la colpa dell’altra parte, pur se è, comunque, soggetta all’onere di allegare e dimostrare l’esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l’asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell’esercizio dell’impresa, debbono essere adottate per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Un ambiente stressogeno è fonte di danno alla salute dei lavoratori

“Ove non sia configurabile una condotta di mobbing, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, può pur sempre essere ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente, o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente ; vi è anche da ricordare che la norma in questione impone al datore la valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato.”

Il principio testé riportato è stato ribadito recentemente (Cass. n. 2084/2024), e dunque una situazione di stress può rappresentare fonte di risarcimento del danno subito dal lavoratore, ove emerga la colpa del datore di lavoro nella contribuzione causale alla creazione di un ambiente logorante e determinativo di ansia, come tale causativo di pregiudizio per la salute.

Quello che conta, sottolinea la S.C., è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 c.c.. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell’ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l’identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica; la reiterazione, l’intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza.

La Corte di appello non si è conformata ai principi richiamati in quanto, le singole condotte andavano singolarmente e nell’insieme considerate alla luce della violazione dell’art. 2087 c.c.: circostanza irragionevolmente esclusa per la accertata insussistenza di un comportamento programmaticamente e volontariamente vessatorio.

In altri termini, la Corte non ha esaminato i comportamenti datoriali che andavano complessivamente (e non atomisticamente) valutati nella loro portata oggettivamente lesiva della dignità e della personalità della lavoratrice, anche prescindendo da una preordinata volontà di emarginazione o isolamento e cioè come comportamenti, di fatto, determinativi di un ambiente di lavoro mortificante o comunque non ideale per svolgere serenamente i compiti assegnati alla lavoratrice, considerato, altresì, il delicato momento (lo stato di gravidanza) che la stessa viveva.

La sentenza impugnata viene cassata con rinvio alla Corte d’appello di Ancona che dovrà uniformarsi ai principi indicati.

Avv. Emanuela Foligno