Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 4722 del 3/3/2026
Dall’inidoneità alla ricollocazione possibile: il dialogo necessario tra datore di lavoro e sorveglianza sanitaria. L’inidoneità del lavoratore alla mansione non legittima automaticamente il licenziamento.
La Suprema Corte di Cassazione continua a specificare i limiti ed il contenuto del diritto di recesso datoriale in ambito lavoristico, ovvero quello che viene conosciuto sotto il nome di giustificato motivo oggettivo.1
L’illegittimità del licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore
La pronuncia n. 4722/2026 del 3/3/2026, molto commentata, riprende i principi dettati dalla stessa giurisprudenza di legittimità, che aveva già sancito l’illegittimità del licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, attribuendo decisivo rilievo alla mancata adozione di “ragionevoli accomodamenti” ex art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003.
Si tratta, di una questione che costituisce il cuore del dibattito giuridico attuale: il passaggio da un repechage statico (c’è un posto libero?) a un repechage dinamico (posso adattare l’organizzazione?).
Pur inserendosi all’interno di un orientamento giurisprudenziale già fortemente consolidato, si tratta di una decisione significativa, perché ne emerge una chiara sovrapposizione tra repechage e accomodamenti ragionevoli. Difatti, seppur ontologicamente gli stessi costituiscano due obblighi distinti, nel caso concreto si intrecciano in modo tale da essere funzionalmente connessi.
Ne deriva che l’inadempimento del repechage finisce per essere attratto nel cono d’ombra degli accomodamenti ragionevoli, quando il motivo posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova fondamento nella sopravvenuta inidoneità alla mansione del dipendente e tale inidoneità è conseguenza di una disabilità.2
Principi, questi ultimi, riconfermati in maniera granitica dalle successive sentenze della Cassazione con cui la stessa ha affermato che, anche allorquando “la conservazione del rapporto di lavoro comporti costi aggiuntivi in considerazione della sua ridotta produttività dovuta a ragioni di salute, nondimeno questo non sarebbe di per sé sufficiente ad escludere l’esistenza di ‘accomodamenti ragionevoli’, i quali vengono meno solo laddove comportino un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro” (Cass., Sez. Lav., n. 31471/2023).
Detto radicato principio è stato, di recente, valorizzato con l’estensione della disciplina di derivazione eurounitaria posta a tutela del lavoratore disabile attribuendole assoluta prevalenza sul principio dell’insindacabilità delle scelte organizzative imprenditoriali (Cass., Sez. Lav., n. 30080/2024).
Si registrano, poi, numerose sentenze nella giurisprudenza di merito ispirate ai principi enunciati dalla Cassazione ove i detti “ragionevoli accomodamenti” vengono ancorati ai canoni di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. e al dovere di solidarietà, ai sensi dell’art. 2 Cost.
Rammentiamo anche come In presenza di inidoneità sopravvenuta alla mansione specifica assegnata al lavoratore, sul datore di lavoro gravano i doveri generali di protezione (art. 2087 c.c.) e di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, nonché l’obbligo di adibire il lavoratore a mansioni compatibili, anche diverse da quelle originarie, nel rispetto dell’assetto di tutele di cui all’art. 2103 c.c. Prima di procedere al recesso, deve essere provata l’impossibilità di una ricollocazione utile (c.d. repêchage), da verificare in concreto sull’organizzazione aziendale e non in astratto (v. precedente articolo su Cass. Ord. n. 1907/2026).
Il datore di lavoro deve dimostrare l’impossibilità di ricollocare la dipendente nel contesto aziendale
Si attribuisce ancora una volta centrale rilevanza – nell’accoglimento delle pretese del lavoratore – al mancato assolvimento dell’onere della prova di dimostrare l’impossibilità di ricollocare la dipendente nel contesto aziendale, evidenziando come non potesse limitarsi ad allegare soltanto il sopravvenuto stato di inidoneità della ricorrente e l’impossibilità di adibirla a mansioni compatibili con il suo stato di salute ma occorresse un quid pluris: la dimostrazione, cioè, di come le limitazioni sarebbero state ostative alla possibilità di adottare un qualsivoglia accomodamento organizzativo ragionevole in ambito aziendale.
Dall’analisi della sentenza in commento si evince la fondamentale rilevanza di principi costituzionalmente orientati quali la tutela rafforzata del posto di lavoro per alcune categorie di soggetti considerati particolarmente svantaggiati.
Tutela che viene attuata grazie alla vis attractiva del diritto antidiscriminatorio, che consente al giudice del lavoro di esaminare e valutare tutte le condotte datoriali, in chiave discriminatoria, essendo ad esso riconosciuta una competenza funzionale.
È proprio il diritto antidiscriminatorio, infatti, a rendere estremamente più complicato dimostrare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo soprattutto nei casi in cui il lavoratore sia affetto da una condizione di disabilità e a configurare lo stesso come una extrema ratio, esperibile soltanto laddove il datore abbia preventivamente fatto ricorso alle procedure e/o agli strumenti che consentano al lavoratore la salvaguardia e la conservazione del proprio posto di lavoro.
Nello specifico, integrando l’inidoneità della lavoratrice una condizione di handicap l’obbligo del datore di reperire una soluzione organizzativa appropriata che consentisse di evitare il licenziamento è più stringente egli era, infatti, tenuto a adottare “accomodamenti organizzativi ragionevoli”, dimostrando di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione.
In questo contesto, infatti, la sentenza è salda nell’affermare che non è sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare la carenza di posti disponibili in azienda in cui ricollocare il ricorrente, come se fosse un ordinario repechage, venendo così a crearsi una sovrapposizione con la dimostrazione dell’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli che permettessero la salvaguardia del posto di lavoro.
Secondo l’orientamento consolidato della Suprema Corte, il datore di lavoro ha l’onere di provare l’impossibilità di un reimpiego utile del lavoratore all’interno dell’assetto organizzativo aziendale, dimostrando che non esistono posizioni vacanti compatibili con la professionalità del lavoratore o con una professionalità inferiore (previa accettazione di quest’ultimo e nei limiti della salvaguardia del livello retributivo, ove possibile).
Sebbene il lavoratore possa indicare posizioni aperte (onere di allegazione), spetta sempre al datore di lavoro fornire la prova negativa della loro inesistenza o della loro non idoneità. Un elemento di forte novità, spesso recepito dalla giurisprudenza di merito e di legittimità sulla spinta della normativa europea (Dir. 2000/78/CE), riguarda proprio i lavoratori con limitazioni della capacità lavorativa.
L’obbligo di ragionevoli accomodamenti impone al datore di lavoro di adottare provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro o di mantenerlo, a meno che tali provvedimenti non richiedano un onere finanziario sproporzionato.
Repechage: dovere attivo di modificare l’organizzazione per salvare il posto di lavoro
Il repechage non è più solo una ricerca di “posti liberi”, ma diventa un dovere attivo di modificare l’organizzazione (entro limiti di ragionevolezza) per salvare il posto di lavoro.
La giurisprudenza più recente – in cui si inserisce la pronuncia oggetto di queste righe – infatti sottolinea che la priorità è della conservazione ed licenziamento è nullo se il datore non dimostra di aver esplorato ogni modifica organizzativa ragionevole.3
È palese come la giurisprudenza stia progressivamente trasformando la storica fattispecie del GMO da una valutazione statica (c’è il posto/non c’è il posto) a una valutazione dinamica dell’organizzazione aziendale nella quale il datore di lavoro non può più limitarsi a dire “non ci sono scrivanie vuote”, ma deve provare di aver cercato una soluzione adattativa che bilanci il diritto alla salute/lavoro con la libertà di iniziativa economica, in diretta applicazione dell’art. 41 comma 2 Cost.
Dunque in caso di inidoneità fisica sopravvenuta, il licenziamento per GMO non è più un automatismo, ma l’esito di un processo rigoroso di verifica.
Altro aspetto di particolare rilevanza che si ritiene di sottolineare si rinviene nel rapporto con le decisioni assunte dal medico competente.
La sentenza in commento motiva sul punto ritenendo che alcun vincolo preclusivo può attribuirsi alla mancata proposizione del ricorso contro il giudizio espresso dal medico competente ai sensi dell’art. 41 comma 9 del d.lgs 81/2008, considerando che gli accertamenti sanitari del medico competente cosi come quelle previste dalla normativa speciale o dall’art. 5 St. Lav non hanno carattere di definitività e non sono vincolanti per il giudice di merito che, anche in riferimento ai principi di costituzionali di tutela processuale ha il potere-dovere di controllarne l’attendibilità e può pervenire a diverse conclusioni sulla base della consulenza tecnica disposta in giudizio.
Si tratta di un collegamento esistente ma critico, costituendo terreno di prova dei principi fin qui citati in chiave critica e pratica, rispetto al quale la giurisprudenza ha eretto dei paletti molto rigidi.
Se il giudizio medico non fosse contestabile in sede giudiziale, il datore di lavoro avrebbe in mano una sorta di “licenza di licenziare” basata su un atto unilaterale.
In generale per quanto già detto in precedenza, anche quando la prestazione diventa impossibile per motivi di salute, il datore di lavoro non può limitarsi a constatare l’inidoneità certificata dal medico competente.
Questo è uno dei punti più critici nel contenzioso del lavoro, poiché costituisce un corto circuito tra il piano sanitario e quello del recesso datoriale: se il licenziamento è già stato intimato sulla base di un’inidoneità che poi viene “smentita” dall’organo pubblico l’intero castello del Giustificato Motivo Oggettivo crolla.
A soli fini di ricognizione riteniamo utile rammentare che la procedura di impugnazione del giudizio del Medico Competente4 è un passaggio tecnico fondamentale, poiché un errore nei tempi o nelle modalità può rendere definitivo un certificato di inidoneità anche se errato.
In conclusione, in un’epoca di algoritmi e di efficienza spietata, questa decisione torna a ricordarci un principio insopprimibile di prossimità.
Ci dice che quando l’inidoneità per malattia o infortunio bussa alla porta di un lavoratore, l’azienda non può rispondere semplicemente “non servi più” ma chiamata, invece, a farsi comunità: a guardare non a quello che il lavoratore “non può più fare”, ma a tutto quello che “può ancora dare”.
Questa sentenza, come le altre che la hanno preceduta, ci fa immaginare l’impresa non come un luogo di pura estrazione di valore ma quale laboratorio di inclusione. Ci insegna che la vera “buona fede” non si misura nei bilanci, ma nella fatica che un datore di lavoro è disposto a fare per non lasciare indietro nessuno.
Perché, in fondo, la misura di una civiltà giuridica si vede proprio qui: nella capacità di non considerare una limitazione fisica come un vicolo cieco, ma come l’occasione per inventare un modo nuovo, di lavorare insieme.
Avv. Silvia Assennato
1 Il licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo (Art. 3, L. 604/1966) si fonda su ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
Tuttavia, la legittimità del recesso non si esaurisce nella mera prova della crisi o della riorganizzazione, ma richiede il rispetto di due pilastri fondamentali: il nesso di causalità tra la scelta organizzativa e la soppressione del posto e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore (obbligo di repechage).
2 in questo senso già M. Salvagni, Lo ius variandi quale “boomerang” che rafforza il repechage: il lavoratore esce dalla porta ma rientra dalla finestra, in LPO News,20 novembre 2023.
3 Il criterio della ragionevolezza rientra come limite al sacrificio che il datore deve sopportare: l’accomodamento è quindi “ragionevole” quando non altera l’essenza dell’assetto economico dell’impresa e non impone costi insostenibili.
4 Ai sensi dell’Art. 41, comma 9, del D.Lgs. 81/08, il lavoratore o il datore di lavoro che non concordano con il giudizio del MC possono presentare ricorso nel termine perentorio di 30 giorni dalla data di comunicazione del giudizio del MC.
Il ricorso si presenta innanzi l’Organo di Vigilanza territorialmente competente (Servizio Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro – SPRESAL della ASL).
La pendenza del ricorso non sospende automaticamente l’efficacia del giudizio (i, ma l’esito finale della ASL sostituirà retroattivamente il parere del MC.
