Corte di Cassazione ordinanza 1907/2026

Il trasferimento per inidoneità del lavoratore, anche temporaneo, non esclude il diritto all’indennità di trasferta. La Corte di Cassazione ha chiarito che, quando lo spostamento risponde a esigenze organizzative o di tutela della salute, l’azienda deve garantire il rimborso del disagio e delle spese sostenute dal dipendente, confermando l’obbligo di accomodamento ragionevole nelle mansioni.
Sull’accomodamento ragionevole come limite al potere direttivo: funzione e natura dell’indennità di trasferta in presenza di inidoneità parziale

Il trasferimento per inidoneità

Il lavoratore dichiarato parzialmente inidoneo alle mansioni e trasferito temporaneamente in un’altra sede per esigenze organizzative ha diritto all’indennità di trasferta.

Quest’ultima – la trasferta – è una circostanza materiale del rapporto di lavoro nella quale l’impresa comanda al proprio dipendente di svolgere le proprie mansioni in una sede diversa da quella nella quale era stato assunto.

Rammentiamo che in termini generali e necessariamente ampi l’indennità è una forma di rimborso, di tipo forfettario, che viene erogato in favore dei dipendenti, quindi dei lavoratori assunti con contratti a tempo determinato o indeterminato.

Nel caso della indennità di trasferta essa mira a ricompensare il lavoratore sia per il disagio arrecato da uno spostamento temporaneo fuori dall’abituale sede professionale, che per le maggiori spese sopportate.

Tale contributo economico si aggiunge allo stipendio ordinario e si rivolge solamente a coloro i quali svolgono attività fuori sede in via temporanea, senza che avvenga un trasferimento definitivo.

La Corte di Cassazione con l’ordinanza 1907/2026 in commento ha confermato che anche il ricollocamento per motivi di salute costituisce un’esigenza aziendale legittimante tale indennità, indipendentemente dalla natura della causa che determina lo spostamento.

Si tratta della più recente elaborazione giurisprudenziale su un tema delicato in punta di diritto ma anche di contrattazione collettiva.

Ha affermato infatti la Corte che le disposizioni rinvenibili nel contratto collettivo nazionale di lavoro, prevedono sia la regolamentazione della indennità di mobilità che i casi di malattia ed infortunio non tecnopatici¹, ovvero non dipendenti da infortunio sul lavoro o malattia professionale.

Il ricollocamento del lavoratore

È altresì notorio come il concetto sostanzialmente sanitario di inidoneità rappresenti uno dei punti di massima tensione tra l’esigenza di servizio (l’utilità del lavoratore per l’azienda) e l’obbligo di protezione (il dovere del datore di non aggravare le condizioni di salute del dipendente).

In questo scenario, si stabilisce a livello medico sanitario che il lavoratore può ancora svolgere la sua mansione, ma con delle limitazioni o prescrizioni.

Per tale via trova conferma l’obbligatorietà dell’accomodamento ragionevole anche in ipotesi di lavoratori non formalmente disabili o non assunti in quota obbligatoria ai sensi della legge 68/99 sulla quale aveva fatto leva – nella concreta fattispecie oggetto di giudizio – la società datrice di lavoro sostenendo trattarsi di un adempimento di obbligo legale ma non di una esigenza di servizio.

Si afferma quindi che il ricollocamento del lavoratore dichiarato inidoneo rientra a pieno tra le esigenze di servizio che giustificano la corresponsione dell’indennità di trasferta.

Ora, il tema del ricollocamento come “adeguamento ragionevole” rappresenta uno dei pilastri della tutela dei lavoratori con disabilità o con ridotta capacità lavorativa.

In Italia, questo concetto costituisce un punto di equilibrio tra la normativa nazionale (Legge 68/99) ed i principi del diritto europeo ed internazionale, che trovano il loro cardine principale nella CDPD.

L’obbligo di accomodamento ragionevole, sancito dall’Art. 3, comma 3-bis del D.Lgs. 216/2003 (in attuazione della Direttiva 2000/78/CE), impone al datore di lavoro un ruolo attivo che supera la mera osservanza passiva delle prescrizioni mediche. Nel caso della trasferta, il bilanciamento tra l’esigenza di servizio e la tutela della salute richiede una verifica analitica.

E se l’accomodamento consiste nella trasferta – come nella fattispecie oggetto di decisione da parte della Cassazione, con la finalità di proteggere la salute del prestatore di lavoro l’indennità è dovuta, poiché essa è legata al disagio effettivo dello spostamento e, l’azienda è anche tenuta a garantire che tale modalità di esercizio della mansione non si traduca in una dequalificazione professionale o in una penalizzazione della carriera.

Rammenta infatti la sentenza in commento che la normativa collettiva applicabile (cfr. supra nota 1) vincola l’azienda a prevedere e provvedere agli opportuni interventi di riqualificazione professionale, prescrizione che evoca in modo inequivoco l’esigenza di rendere la prestazione del lavoratore – nelle mutate mansioni – confacente alle esigenze di servizio.

Infatti l’adeguamento ragionevole si concretizza nell’adozione di misure organizzative o tecniche volte a eliminare le barriere che impediscono a una persona con disabilità di svolgere il proprio lavoro su base di uguaglianza con gli altri.

Ed il ricollocamento (o repêchage) è considerato la forma più estrema e significativa di adeguamento: prima di procedere a un licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, il datore di lavoro deve verificare se il dipendente può essere impiegato in altra mansione.

In caso di inabilità parziale o assoluta alle mansioni specifiche del lavoratore, quale “limitazione della capacità, risultante, in particolare, da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori” (è questo il concetto di disabilità alla luce della Direttiva 78/2000/CE), il datore di lavoro è tenuto all’applicazione dell’istituto degli adattamenti ragionevoli, istituto che si applica a tutti i datori di lavoro, qualunque ne sia la natura pubblica o privata.

La ricollocazione come esigenza di servizio

Certamente dunque non un concetto nuovo se si rammenta la recente giurisprudenza della Corte di Lussemburgo².

Riveste particolare interesse proprio l’affermazione della ricollocazione come esigenza di servizio e dunque come interesse primario del datore di lavoro, anche in applicazione degli obblighi previsti dal Dlgs 81/2008, e dalla giurisprudenza successiva.

Infatti nel diritto del lavoro, il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente non è solo uno scambio tra tempo e denaro, ma è una relazione complessa tra poteri e doveri.

Il fulcro di questa relazione ruota attorno a concetti chiave: l’esigenza di servizio e gli obblighi di protezione. A ben vedere l’esigenza di servizio è il presupposto stesso della trasferta e presuppone la conservazione dell’interesse per quella prestazione lavorativa, prestata da uno specifico soggetto.

Rimane in capo al datore di lavoro, ed in ultima analisi all’imprenditore l’osservanza degli obblighi di protezione nel corso della trasferta, ovvero in estrema sintesi:

• Sicurezza nel viaggio: Mezzi idonei e rispetto dei tempi di riposo. Non si può pretendere che un lavoratore guidi per 10 ore consecutive dopo 8 ore di lavoro.
• Salubrità dell’alloggio: Il luogo dove il dipendente pernotta deve rispondere a standard di decoro e sicurezza.
• Dovere di Diligenza: Se la trasferta è in zone a rischio (es. paesi instabili), il datore deve fornire formazione specifica, assicurazioni sanitarie e protocolli di emergenza.

Non si vede per quale motivo il lavoratore inidoneo debba non avere diritto all’indennità di trasferta se la sua prestazione conserva comunque la capacità di arrecare una utilità alla compagine aziendale nella quale è inserito.

In conclusione, è ormai consolidato il principio per cui l’interesse dell’impresa è legittimo solo se “sostenibile”. Un’organizzazione che sacrifica la protezione del lavoratore sull’altare dell’esigenza di servizio commette un errore non solo etico, ma anche economico, aumentando in prospettiva i costi sociali e legali.

Avv. Silvia Assennato

1 L’art. 77 c.c.n.l. Mobilità, rubricato “Trasferta e altri trattamenti per attività fuori sede”, riconosce il diritto all’indennità di trasferta ai “lavoratori che per esigenze di servizio vengano inviati temporaneamente dall’Azienda fuori dal comune della sede di lavoro formalmente assegnata”.

L’art. 32, punto 12 del c.c.n.l., la cui rubrica recita “Malattia e infortunio non sul lavoro”, stabilisce: “Relativamente alle particolari categorie di lavoratori per i quali sono prescritte specifiche abilitazioni, nei casi in cui sia eventualmente accertato e certificato, con le modalità stabilite dai decreti ministeriali e dagli ulteriori provvedimenti amministrativi dell’Agenzia nazionale per la sicurezza delle ferrovie, che lo stato patologico abbia determinato una invalidità parziale che non consenta al lavoratore di svolgere i compiti precedentemente affidatigli, l’azienda individuerà soluzioni di impiego conformi con la ridotta capacità lavorativa. Compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali, l’individuazione mirerà prioritariamente alla ricollocazione nell’ambito dello stesso livello professionale e ne sarà data informativa alle RSU. A tal fine l’azienda provvederà agli opportuni interventi di riqualificazione professionale qualora necessari…”.

2 La nozione di «soluzioni ragionevoli» implica che “un lavoratore il quale, a causa della sua disabilità, sia stato dichiarato inidoneo alle funzioni essenziali del posto da lui occupato, sia riassegnato ad un altro posto per il quale presenta le competenze, le capacità e le disponibilità richieste, purché tale misura non imponga al suo datore di lavoro un onere sproporzionato”, come argomentato da F. Andretta in Licenziamento per sopravvenuta inabilità (parziale o) totale alle mansioni e lo speciale onere di repechage: Accomodamenti Ragionevoli in Rivista Labor 24.2.2024, a commento di C. giust., sez. Iª, 18 gennaio 2024, causa C-631/22.