Corte di Cassazione, IV – Lavoro civile, ordinanza 11 settembre 2025, n. 24997

Entrambi i Giudici di merito rigettano l’impugnativa del licenziamento per sopravvenuta inidoneità alle mansioni. La normativa sul licenziamento per sopravvenuta inidoneità richiede uno sforzo maggiore al datore di lavoro che deve adottare provvedimenti appropriati, cioè provvedimenti efficaci e pratici per consentire a coloro che sono divenuti inabili il ricollocamento e la conservazione del posto di lavoro.

I fatti

Il 21 maggio 2014 il lavoratore è rimasto vittima di un infortunio sul lavoro, che lo ha costretto ad assentarsi fino al settembre 2016. Ripresa l’attività, il 9 maggio 2018 il Medico competente lo ha dichiarato permanentemente non idoneo. Successivamente, il 23 agosto 2018, l’USLL ha accertato la sua idoneità, con limitazioni, alle mansioni di idraulico, escludendolo però da tutte le attività che comportassero lavorazioni in quota o in cantiere, sovraccarico posturale (posizioni protratte di flessione del rachide o lavoro in ginocchio), movimentazione manuale di carichi superiori a 10 kg, nonché esposizione a microclima estremo e a rumore.

La Corte di Appello ha ritenuto ricorrenti i presupposti legittimanti il recesso datoriale in ragione della limitata consistenza della forza lavoro aziendale, composta da tre impiegati e tre operai, e del contenuto delle mansioni di operaio dell’interessato, incompatibili con le limitazioni poste; ha precisato che le mansioni di operaio comprendono le attività di installazione e manutenzione degli impianti presso i vari cantieri mobili della società, implicano l’uso di attrezzature aventi peso tra i 10 e i 55 kg e di materiali del peso tra i 12 e gli 82 kg e richiedono lavori in quota; che l’attività definibile di manutenzione leggera era pari al 5% del totale delle attività aziendali, insufficiente a riempire il ruolo professionale di un dipendente, e che non erano praticabili altre forme di ragionevole accomodamento.

L’intervento della Cassazione

La Corte avrebbe errato nel ritenere che la violazione degli obblighi di sicurezza, ex art. 2087 c.c., sia irrilevante circa la validità del licenziamento. La corretta applicazione dell’art. 2087 cc., in combinato disposto con l’art. 2110 cc., implicherebbe che il datore di lavoro non può giovarsi in alcun modo delle conseguenze derivanti da accadimenti generati dalla sua responsabilità.

L’art. 4, comma 4, legge 68 del 1999, legittima il licenziamento nel caso del lavoratore divenuto invalido e che non possa essere assegnato a mansioni inferiori o equivalenti, mentre il lavoratore di cui si discute non è stato giudicato inidoneo alle mansioni, bensì idoneo con prescrizioni; che, pertanto, il licenziamento deve essere dichiarato nullo poiché l’infortunio è avvenuto per responsabilità del datore di lavoro o, comunque, illegittimo per difetto di giusta causa o giustificato motivo.

Il datore di lavoro si sarebbe limitato ad affermare l’impossibilità di ripescaggio del dipendente secondo gli usuali criteri (statici) vigenti in tema di giustificato motivo oggettivo, là dove la normativa sul licenziamento per sopravvenuta inidoneità richiede, invece uno sforzo maggiore al datore di lavoro, il quale ha l’onere di adottare provvedimenti appropriati, cioè provvedimenti efficaci e pratici per consentire a coloro che sono divenuti inabili la conservazione del posto di lavoro (per es. sistemare i locali, adattare le attrezzature e i ritmi di lavoro, ripartire i compiti in funzione delle esigenze concrete).

Nel caso di cui si discute, non vi è stata alcuna prova della inidoneità del lavoratore alla mansione di idraulico, non sono state specificate le mansioni cui l’odierno ricorrente era originariamente addetto, né è stato provato il fatto che egli fosse, in ogni caso, inidoneo allo svolgimento della maggior parte delle mansioni di operaio o che nel periodo in cui ha ripreso il lavoro successivamente all’infortunio (settembre 2016 – aprile 2018) abbia svolto attività compatibili con le limitazioni successivamente poste; inoltre, non è stata fornita prova neanche in merito alla possibilità di operare una ripartizione delle mansioni o, in alternativa, di creare una nuova figura professionale adibita esclusivamente a mansioni di manutenzione leggera.

L’obbligo di accomodamento ragionevole

“L’obbligo di accomodamento ragionevole” concorre con le discipline specifiche, tra cui quella dettata dalla Legge n. 68 del 1999. L’art. 4, co. 4, di questa legge, per i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, stabilisce che tali eventi “non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori”.

L’obbligo datoriale di ripescaggio, anche in mansioni inferiori, del dipendente inidoneo alla mansione è stato poi generalizzato dall’art. 42 del D.Lgs. n. 81 del 2008, ma già vigeva nel diritto vivente (S.U. n. 7755/1998). Si può dunque affermare che l’impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità dell’art. 3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, il datore dovrà comunque ricercare possibili “accomodamenti ragionevoli” che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale.

La disciplina introdotta dalle citate disposizioni legislative deve essere applicata a prescindere da un accertamento sulla responsabilità del datore di lavoro rispetto all’infortunio occorso, che non costituisce requisito, né elemento costitutivo, dei diritti riconosciuti.

Orientamento oramai consolidato recita che nell’ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell’art. 3, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l’onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell’art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l’impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, i quali, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, siano idonei a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa.

La prova del datore di lavoro

Non è sufficiente per il datore di lavoro allegare e provare la mancanza in azienda di posti disponibili, in cui ricollocare il lavoratore, ma deve dimostrare di avere, con un comportamento positivo, ricercato possibili soluzioni e misure organizzative appropriate e ragionevoli, idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità.

La S.C. ha precisato che potrà definirsi “ragionevole” ogni soluzione organizzativa finalizzata a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo “la comune valutazione sociale”.

La Corte di appello ha accertato la assoluta incompatibilità delle limitazioni imposte al lavoratore, con le mansioni di operaio idraulico che lo stesso svolgeva, in modo promiscuo e fungibile con gli altri due operai. Ha ritenuto soddisfatto l’onere datoriale sulla indisponibilità di mansioni equivalenti, o inferiori, compatibili con le limitazioni imposte al dipendente e sulla impossibilità di adottare “accomodamenti ragionevoli”, alla luce di una dettagliata analisi di tutte le mansioni disponibili in azienda e delle possibili soluzioni realizzabili con accorgimenti modificativi. Ha appurato che il lavoro di manutenzione leggera, in teoria compatibile con lo stato di salute del dipendente perché non implicante lavorazioni in quota, rappresentava solo il 5% del totale dell’attività aziendale e, come tale, avrebbe occupato un ventesimo al massimo dell’orario di lavoro.

Così ragionando i Giudici di appello si sono correttamente e scrupolosamente attenuti ai principi di diritto sopra richiamati ed hanno correttamente interpretato ed applicato il canone di ragionevolezza, al fine dei possibili accomodamenti, come predicato dalla giurisprudenza di legittimità, sì che nessun vizio di violazione o falsa applicazione di legge è dato rinvenire.

Il ricorso viene integralmente rigettato.

Avv. Emanuela Foligno