Nell’ambito del diritto del lavoro la definizione del confine che passa fra ciò che è orario di lavoro e ciò che non lo è ha da sempre costituito terreno di acceso dibattito, giurisprudenziale e dottrinario.

È notorio che alcune tipologie di lavoro impongono abbigliamenti specifici, vuoi per decisione del datore di lavoro, espressione dell’autonomia imprenditoriale, vuoi per rispondere alle specificità delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.

Da qui la domanda: il tempo-tuta rientra nell’orario di lavoro?

Domanda che ha trovato recente risposta nella giurisprudenza di merito, come la sentenza del Tribunale del Lavoro di Taranto 29.1.2026 n. 319, oggetto di questo commento.

Stiamo parlando del tempo che il lavoratore impiega per indossare e dismettere un determinato abbigliamento richiesto sul luogo di lavoro e si tratta di una delle domande più frequenti in quanto strettamente connessa alla questione della retribuibilità dei tempi di vestizione dei lavoratori.

La vicenda

Nella concreta fattispecie il lavoratore – dipendente di struttura ospedaliera – aveva l’obbligo di rendere le prestazioni lavorative – per tutto il turno di servizio – utilizzando specifici indumenti di lavoro, indossati e dismessi subito prima e subito dopo ogni turno.

In linea generale la risposta a questa domanda quindi è che tutto dipende dalla sussistenza o meno dell’eterodirezione ovvero dall’imposizione di tempi, modi e luogo della vestizione/dismissione della divisa.

La questione relativa alla retribuibilità o meno del tempo-tuta è infatti strettamente e storicamente correlata alla nozione di orario di lavoro.

Se, rifacendosi alla definizione data dal D.lgs. 66/2003, orario di lavoro¹ è qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, tre ne sono, i requisiti necessari ed imprescindibili:

• 1) essere al lavoro ovvero nel luogo di lavoro determinato dal datore;
• 2) essere a disposizione del datore di lavoro;
• 3) esercitare la propria attività lavorativa o le proprie funzioni.

Il tempo per indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro solo se assoggettato al potere direttivo

In linea con tale ricostruzione la Cassazione ha consolidato l’orientamento secondo cui nel rapporto di lavoro subordinato il tempo necessario per indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro solo qualora sia assoggettato al potere direttivo ovvero quando luogo e tempo delle operazioni di vestizione e svestizione siano imposti dal datore di lavoro (Cass. 33937/2023).

Dunque, nel valutare la retribuibilità del tempo-tuta bisogna distinguere il caso in cui il lavoratore abbia la possibilità di scegliere il tempo e il luogo in cui indossare la divisa (ad esempio, presso la propria abitazione prima di raggiungere la sede di lavoro) da quello in cui non abbia tale facoltà.

Nel primo caso indossare e togliere la divisa è un’attività che rientra tra gli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa e come tale non deve essere retribuita; nel secondo caso, invece, tale operazione rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo necessario a svolgerla deve essere retribuito.

Nella decisione in commento il Tribunale ha riconosciuto l’esistenza dell’eterodirezione in relazione a quanto richiesto dal ricorrente, focalizzandosi sulla messa a disposizione di apposito locale spogliatoio, per lo svolgimento delle attività di vestizione e svestizione.

Ma da cosa si desume l’eterodirezione?

Essa può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti o dalla loro specifica funzione, quando siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili al di fuori del luogo di lavoro (Cass. 33930/2023; Cass. 25478/2023).

Quando la giurisprudenza parla di “esplicita disciplina di impresa” ritiene imprescindibile un accertamento in concreto in ordine all’esistenza o meno del potere conformativo datoriale.

A tal riguardo, si segnala il caso dei dipendenti di una società operante nel settore del trasporto ferroviario che rivendicavano la retribuzione del tempo impiegato per indossare la divisa, sostenendo che il regolamento aziendale vietasse di indossarla “in occasioni diverse dal lavoro” pena la sanzione disciplinare e che il datore avesse anche predisposto degli spogliatoi. Da tali presupposti i lavoratori avevano dedotto un implicito obbligo di indossare la divisa direttamente sul luogo di lavoro, come nel caso di specie².

Ragioni di igiene impongono che gli indumenti non siano in alcun modo contaminati con polveri e agenti atmosferici, per cui è improponibile indossare camice e cuffie per contenere i capelli nel tragitto verso il lavoro ed è necessario indossare gli indumenti con contiguità locale e temporale rispetto all’attività di lavoro.

Bisogna accertare in concreto se le operazioni di vestizione e svestizione siano “eterodirette”

Secondo la giurisprudenza consolidata ai fini della retribuibilità o meno del c.d. tempo-tuta bisogna accertare in concreto se le operazioni di vestizione e svestizione siano “eterodirette”.

È, dunque, necessaria una verifica caso per caso: qualora risulti che il lavoratore sia libero di scegliere il tempo e il luogo dell’operazione di vestizione senza alcuna imposizione del datore di lavoro, tale tempo farà parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa e non potrà essere ricondotto al tempo di lavoro effettivo né, pertanto, retribuito.

In termini generali riteniamo ipotizzabile un parallelo – non esplicitato nella sentenza in commento ma comunque suggestivo e non completamente privo di fondamento – rispetto a decisioni già assunte su fattispecie da considerarsi contigue rispetto alle tempistiche della vestizione dei lavoratori e di passaggi precedenti e successivi.

Difatti, sulla falsariga dei motivi che impongono ai lavoratori di iniziare il turno già in modalità operativa e quindi non in abiti civili, ovvero principalmente motivi di sicurezza ed igiene dei luoghi di lavoro (cfr ante nota 2) era già stato affermato l’obbligo del datore di lavoro di provvedere al lavaggio ed alla pulizia delle divise e degli indumenti il cui indosso è obbligato.

Trattandosi di un fattore indispensabile, esso non può che essere posto a carico del datore di lavoro quale destinatario di uno specifico obbligo di protezione nei confronti dell’integrità fisica del prestatore di lavoro. Ciò secondo il principio affermato da Cass. OL 8152-2025 e, se dunque i lavoratori hanno diritto alla retribuzione del tempo speso per il lavaggio degli indumenti non stupisce che il tempo speso per indossarli e per dismetterli, debba essere riconosciuto e remunerato come tempo di lavoro.

Siamo di fronte ad una conseguenza diretta dell’esigenza e dell’obbligo di protezione della salute e sicurezza dei lavoratori che rientrano in pieno nel potere direttivo che rimane in ogni caso in capo al datore di lavoro, configurandosi necessariamente eterodirezione.

Infatti l’art. 2087 c.c. richiede un’organizzazione attiva -la cui finalità è quella di rendere il luogo di lavoro sicuro e salubre, organizzazione che è l’elemento fondante dell’eterodirezione.

Il richiamo generale alla norma codicistica ha consentito peraltro, alla Giustizia del Lavoro tarantina, di garantire tutela al ricorrente anche per un periodo nel quale non esistevano previsioni contrattuali in tal senso. Oltre un certo limite temporale infatti il tempo eventualmente speso negli spogliatoi dell’azienda è stato contrattualizzato, con inserimento nel CCNL di categoria applicabile nella fattispecie concreta, attraverso una cristallizzazione della tolleranza posta in essere dall’azienda nel periodo antecedente la previsione contrattuale.

Tuttavia il richiamo ai principi codicistici non perde la propria validità, avendo consentito un ampliamento della tutela anche in termini generali, considerata la diversità ed il numero dei contratti collettivi esistenti.

L’assenza di previsione contrattuale non deve infatti essere di ostacolo alla richiesta di retribuzione del cosiddetto tempo-tuta, anche quando un contratto collettivo non esiste o non è aggiornato.

Silvia Assennato – Avvocato in Roma